OKR的基本思想

OKR是Objectives and Key Results的缩写，即目标与关键结果，它是目标管理的一种最佳实践，是企业实践的管理理念与经验的总结。使用OKR方法的本质是要掌握和遵从OKR的基本思想和基本原则，组织可以自定义设置，找到符合自己组织的OKR。

OKR是结构化的目标设定系统

OKR设定的目标包含目标（Objectives）和关键结果（KR），即目标=O（想要什么）+KRs（如何实现？如何衡量是否完成）。O和KRs具有严谨逻辑关系的。
一、我希望达到（目标），通过（关键结果1至关键结果5）来实现。
二、我希望达到（目标），通过（关键结果1至关键结果5）来衡量。
所以，关键结果是衡量目标是否实现的关键指标，OKR其实是一个结构化的思考框架，把你所想放到框架里。

OKR是聚焦思路

聚焦就是把资源，人力，时间都放在最有价值的事情上去，毕竟企业的资源是有限的。OKR的聚焦体现如下：O（什么是最优先的？）+KRs（对于目标，什么策略或者措施是最关键的？）。这里要注意：

1. OKR不是日常工作的反映，它是需要投入更多精力的事项。
2. OKR不是待办事项清单，它是基于目标严谨思考的选择。

OKR是组织、团队和个人协同的思维

现在社会已经从管理的分工走向协同，把企业看作“一个整体”，从很多成功案例可以看出，OKR可以确保组织目标落地，我们可以使用层层分解的形式来制定OKR。

1. 上级的KR，会成为下级的O；上级的KR，在下级都能找到对应的责任分解和承担。
2. 我们需要横向的协同，来打破部门墙或本位主义，真正实现“上下左右对齐”。
3. 我们不仅从上至下，还要从下至上。只有从下至上，那么员工就会把自己当成owner。

注意：OKR都需要对准公司OKR，OKR不应该由上级帮助制定，而是由责任者制定的，还要确保是否对齐协同。

OKR是敏捷工作法

OKR是一个开放的系统，目标和进度信息是透明和共享的；OKR系统是一个持续跟踪的系统，它需要定期进行进度更新。因为这些特征与敏捷的特征是一致的，所以说OKR是一种敏捷工作法。

OKR是一种成长型思维

OKR强调目标要有挑战性，可以让我们走出舒适区，超越能力边界。既然有挑战性就意味着会失败，如果所有的OKR都100%完成，那么说明OKR不富有挑战性，OKR要让人有“不舒服的兴奋感”。

OKR分为两类：承诺型OKR和挑战型OKR。

承诺型OKR与挑战型OKR的区分主要是如何帮助我们对资源进行调配